Инфоцентр

Представления персонала об отношении к собственности организации

Аннотация. В работе было изучено содержание представлений персонала об имуществе организации: кому оно принадлежит и как можно с ним обращаться. Авторы предполагают возможность воздействия на персонал через формирование представлений об имуществе организации с целью профилактики мелких краж, недостач на рабочих местах. Для оценки представлений персонала  были использованы: «метод семантического дифференциала», проведены факторный и кластерный анализ выявленных представлений.


В процессе хозяйственной деятельности многие организации сталкиваются с недостачами и потерями от порчи материальных ценностей. Под материальными ценностями мы понимаем такое имущество организации, как: основные средства, материалы и запасы, готовая продукция, товары, денежные средства и прочие материальные активы. Согласно результатам, исследований PriceWaterhouse Coopers (PWC) в 2009 году, от экономических преступлений прямо или косвенно пострадали 71% российских компаний, при этом самым распространенным видом преступлений (64%) является незаконное присвоение: от банальной кражи наличности до создания схем мошеннических выплат. Исследователями отмечается, что доля преступлений, совершаемых сотрудниками организаций, в последние годы составляет 34-38% [4]. По мере ухудшения экономической ситуации в стране возрастает вероятность риска расхищения имущества организации в массовых размерах на местах. Решение проблем с помощью юридического сопровождения организации путем введения санкций и наказаний не дает ощутимых результатов. Предпринимаются попытки выстраивания такой системы вознаграждения сотрудников, чтобы воровство им стало невыгодным [2] или через развитие личной преданности организации [3], имеющие в ряде случаев положительные эффекты.

Частым запросом от корпоративных служб безопасности по отношению к психологам бывает запрос диагностических инструментов, которые при приеме на работу позволяли бы контролировать намерения кандидата в дальнейшем красть имущество компании. Очевидно, это связано с тем, что традиционные применяемые инструменты типа полиграфа, проверки рекомендаций, коммерческого профайлинга не дают нужных эффектов. Существенным ограничением полиграфа в профилактике хищений в организации являются: трудоемкость и высокая стоимость процедуры, зависимость качества оценки на полиграфе от уровня профессионализма эксперта, юридические сложности. В частности Борис Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, отмечает, что «Вопрос применения полиграфа, как при возможности установления трудовых отношений с претендентом на вакантную должность, так и в процессе трудовых отношений между работником и работодателем, остается достаточно спорным и не отрегулированным законодательным образом. Трудовой кодекс Российской Федерации никак не регламентирует применение полиграфа» [5].

Также существенной проблемой является и то, что технически с помощью полиграфа невозможно измерить эмоции, связанные с намерением, он эффективен лишь в тех случаях, когда кража уже совершена и человек испытывает сильные эмоции (удовольствия от удачи или страха, от ожидания быть пойманным и наказанным). Кандидат может испытывать изначально негативные чувства к процедуре полиграфического исследования, ассоциируя это с временами, когда метод использовался КГБ, а потому будет проецировать негативное отношение и на компанию, есть риск, что кандидат откажется от предложенной работы.

В последние годы широко развито направление коммерческого профайлинга, применяемого для оценки истинных намерений в переговорах, оценки благонадежности кандидатов и сотрудников, скрининга пассажиров аэропортов с целью выявления риска террористов, при работе с заемщиками в банках и пр. [7]. Для обнаружения тех же террористов отслеживаются специальные индикаторы для отнесения его к группе риска (демонстрируемая агрессия,  скрытая агрессия, возбужденность, отрешенность, ореол смерти, алкогольное и наркотическое опьянение). Русович В.И. и Сечко И.Л.  отмечают, что «эмоциональное состояние человека, которое оценивается по признакам тревоги, страха, волнения и др., рассматривается в профайлинге как дополнительный фактор при анализе выявленных доминирующих признаков.» [8]. Однако, не смотря на множество предложений данного вида услуг и обучения этому методу остается открытым вопрос о надежности  данного инструмента столь сильно зависящего от эксперта и типа задачи (одно дело – увидеть ложь и неконгруэнтность прямо сейчас, другое – предсказать намерение совершить хищение в отдаленном будущем). Сомнительность проявляется и в том, какой методический материал на курсах по профайлингу предоставляют обучающимся некоторые образовательные центры, в частности, обучают на примере ненаучных типологий личности из области популярной психологии, на примере сериалов (например, сериал «Солги мне», снятый по мотивам теории Пола Экмана о распознавании эмоций). Проверка рекомендаций кандидатов также является трудоемкой и не всегда надежной процедурой, далеко не каждая организация имеет возможность прибегнуть к ней.

Обращаясь же к чисто психологическим диагностическим инструментам типа тестов, мы обнаруживаем, что существуют методики которые только косвенно могут измерить вероятную возможность, что сотрудник будет воровать. Можно выделить методики изучающие:

1. Ценности – Ценностный опросник Ш. Шварца, тест ценностных ориентаций М. Рокича,  Морфологический тест жизненных ценностей МТЖЦ В.Ф. Сопова и  Л.В. Карпушиной, проективная методика «Я-метафоры» М.В. Богдановой [1]; Ограничением этих методик для выявления риска хищений является то, что испытуемый в опросниках может контролировать и давать социально желательные ответы, исключением в данном случае будет проективная методика «Я-метафоры», однако, прогностичность ее для выявления риска присвоения собственности ранее специально не изучалась.
2. Коррупционную составляющую – например, Компьютеризированная система антикоррупционной диагностики «АКорД». Ванновская О.В. (содержит шкалы «Самодостаточность», «Саморегуляция», «Субъективная семантика»);
3. Черты личности, связанные с нормативностью, ответственностью и социализацией, например, выявляемые с помощью Калифорнийского Личностного опросника. Представляет интерес исследование В. Е. Петрова и А. Ф. Караваева, где Калифорнийский личностный опросник применялся в прогнозе склонности сотрудников ГИБДД к коррупционно опасному поведению. Исследователями было выявлено, что «с точки зрения диагностики вероятность проявления склонности к коррупции возрастает с увеличением соответствующих значений по шкалам V1 (векторная шкала 1 интернальность — экстернальность ) и Fx (Гибкость), а также с уменьшением значений по шкалам So (Социализация), V2 (векторная шкала 2 нормативность — делинквентность), Re (Ответственность), Leo («Ориентация на соблюдение законов/правил - Law Enforcement Orientation» - качества полицейского) и Do (Доминирование). Семикомпонентная модель может быть представлена в следующем виде (алгоритм2): Index=2,918 × V1 × 2,630 × Fx − (5,629 × So + 4,952 × V2 + 2,219 × Re + 0,701 × Leo + 0,415 × Do)» [9]. Таким образом, человек, склонный к наживе имеет следующие черты личности: он не ориентирован на соблюдение норм и правил, не любит быть лидером, брать на себя ответственность за других людей, у него снижены властные притязания, он склонен приспосабливаться, «прогибаться», быть зависимым, не склонен приходить на помощь, открывать информацию о себе, имеет асоциальные установки, социально незрелый. В исследовании В. Е. Петрова и А. Ф. Караваева экспериментально доказана надежность модели относительно коррупционного поведения, однако, нам неизвестны исследования, где была бы выстроена подобная модель для прогноза хищений в условиях российских коммерческих предприятий. Калифорнийский личностный опросник достаточно трудоемкий (содержит 434 или 462 вопроса в зависимости от версий) и, как и другие, перечисленные выше методы, требует квалифицированного специалиста для работы с ним.

 

Таким образом, по причине того, что в той или иной форме феномен воровства в организациях является распространенной проблемой в нашей стране, от которой страдает большинство работодателей, представляется актуальным поиск возможностей для создания надежных диагностических и профилактических инструментов, чтобы защищать организации от хищений.

Цель нашего исследования — выявление представлений об организационном имуществе и факторов, определяющих отношение персонала к имуществу организации. В нашей работе феномен склонности присвоения организационного имущества был включен в число психологических феноменов, получил определение и описание. Были рассмотрены его когнитивные аспекты, в частности представления персонала об имуществе организации.

 

Методы

Эмпирическую базу исследования составили несколько процедур, в которых приняли участие в общей сложности 103 человека. Выборка была выровнена по возрасту, по стажу работы в организации. Это были офисные работники, выполняющие функции менеджеров, секретарей, а также разнорабочие, все они имели доступ к имуществу организации.

Методы сбора эмпирических данных:

  1. Фокус-группы для сбора дескрипторов семантического дифференциала.

В процессе проведения фокус-групп были выделены следующие дескрипторы, описывающие представление испытуемых об отношении к разного рода категориям имущества: «В целости и сохранности; Заботиться о нём; Использовать в своих целях; Халатно; Ответственность за использование; С любовью; Улучшать; Трепетно; Ресурс для решения личных проблем; Ресурс для решения рабочих проблем; Манит меня; Сделает меня счастливее; Можно «стащить»; Грош цена; Бесценно; Стыдно испортить; Надо вернуть; Несет позитивную энергетику; Беречь как зеницу ока; Не жалко потерять; Неисчерпаемо; Грех не взять; Принадлежит мне по праву; Компенсирует несправедливость; Использовать по назначению; Ценить; Привлекательное; Как попало; Как получается; Не имеет значения; Вещи – это просто вещи».

  1. Семантический дифференциал для выявления представлений сотрудников об отношении к собственности организации и понимания сути феномена.

Применительно к нашему исследованию метод семантического дифференциала обладает рядом важных достоинств. Прежде всего, он позволяет выявить бессознательные ассоциативные связи между объектами. Благодаря этому снимается вопрос о сознательном контроле и установке испытуемых давать социально желательные ответы. Интерпретация факторов, полученных в результате обработки семантического дифференциала, осуществляется в терминах именно той содержательной области, к которой принадлежат оцениваемые объекты. Кроме того, семантический дифференциал позволяет нам выявить как количественные изменения (исходя из удельного веса факторов и входящих в них характеристик), так и качественные. В качестве объектов оценивания семантического дифференциала были выбраны категории принадлежности имущества: «Мое имущество, Ничье, Общее, Имущество организации, Трофей, Чужое, Друга, Родственников, Значимого человека».

Метод статистического анализа данных:

Частотный анализ дескрипторов семантического дифференциала для понимания преобладающих представлений по отношению к имуществу в целом в семантическом поле испытуемых. Кластерный анализ для понимания структуры представлений персонала об имуществе. Данный вид анализа дает возможность отследить и структурные, и содержательные изменения в содержании самосознания испытуемых. Статистическая обработка проводилась в программе STATISTICA 10.

 

Результаты

Результаты фокус-групп. Методом фокус-групп были собраны дескрипторы семантического дифференциала, описывающие представления об отношении к имуществу разных категорий. Выбор описательных характеристик уже представляет интерес для понимания представлений, так как демонстрирует, какое наиболее значимое/частое представление об отношении к имуществу имеют испытуемые. Характеристики, предложенные на фокус-группах, условно можно разделить на шесть группы: Нейтральные по отношению к имуществу, Привлекательные, «Разрешающие» присвоение, Побуждающие к небрежному использованию, «Запрещающие» присвоение, Побуждающие к заботе об имуществе (таблица 1). Простым частотным анализом определено количество характеристик в каждой из групп.

Таблица 1. Дескрипторы семантического дифференциала по типу представления  об отношениях к объектам

 

Рисунок 1. Результаты кластерного анализа

По результатам кластерного анализа можно увидеть три больших кластера. В первый входят такие объекты, как «общее имущество», «имущество организации», «трофей» и «чужое имущество». Во второй кластер составляют такие объекты, как «имущество друга», «имущество родственников», «имущество значимого человека». Отдельно находится один объект — «моё имущество».

 

Обсуждение

В результатах частотного анализа обращает на себя внимание то, что наибольшее число характеристик, отражающих представления об отношении к имуществу, набралось в группах: «Разрешающие» присвоение, Побуждающие к небрежному использованию, Побуждающие к заботе об имуществе. И всего одна характеристика в группе  «Запрещающие» присвоение. Таким образом, мы можем предположить, что в семантическом пространстве испытуемых преобладают характеристики, которые можно оценить как «побуждающие» к присвоению, нежели «Запрещающие».

Исходя из результатов кластерного анализа, можно выделить два кластера и один объект, который расположен отдельно от кластеров и не имеет с ними значимой связи.

Первый кластер содержит такие объекты, как «общее имущество», «имущество организации», «трофей» и «чужое имущество», следовательно, представления об отношении к данным объектам является сходным. Имущество организации оценивается, как ничье и общее, то есть оно не имеет владельца, не принадлежит кому-то, а, следовательно, факт присвоения организационного имущества не интерпретируется, как воровство или хищение. Также объект «имущество организации» попал в один кластер с таким объектом, как «чужое имущество».

Можно предположить, что испытуемые оценивают имущество организации, как чужое, то есть, как то, о чем не следует заботиться, беречь его. В данном кластере также находится такой объект, как «трофей». Трофей ассоциируется в то же время с чем то ценным, привлекательным. Возможно, имущество организации кажется чем-то ценным, чем хочется завладеть. Охотничий трофей, военный трофей – семантика этих привычных словосочетаний указывает на мотивацию присвоения себе того, что было ранее чужим.

Следующий кластер составляют такие объекты, как «имущество друга», «имущество родственников», «имущество значимого человека». Можно предположить, что в противовес предыдущему кластеру здесь собраны те виды имущества, к которым испытуемые относятся с ответственностью, берегут, сохраняют. Отличительной особенностью этих категорий имущества является то, что они принадлежат конкретным людям, личностям, к которым испытуемый имеет эмоционально окрашенное отношение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что представления испытуемых об отношении к организационному имуществу имеет свою специфику и отличается от представлений об отношении к другим видам имущества, что в свою очередь, значит, что и поведение строится исходя из разных исходных представлений. И, при выведении способов предотвращения поведения персонала, приводящего к недостачам, стоит учитывать данные результаты.

Так, Ж.В. Пятирикова предлагает такие способы борьбы с поведением, приводящим к недостачам, которое она называет «внутренним воровством», как создание черных списков, организация службы внутренней безопасности, использование автоматических охранных систем, создание учета на всех участках работы, постоянное совершенствование систем учета и контроля, формирование корпоративной культуры, воспитание собственного кадрового резерва, разработка мощной мотивации для сотрудников, внедрение документа о коммерческой тайне, защита клиентской базы [10].

Е.В. Жукова считает, что лучший способ уйти от воровства, это сделать его невыгодным работнику (снижение заработка в результате обмана) [2]. Она приводит формулы расчета, как можно вычислить коэффициенты выгоды и вероятности обмана, с у четом долгосрочности отношений сотрудника с работодателем. Но остается проблема плохо поддающихся учету ресурсов компании – времени, «расходников», оборудования. Для контроля случаев хищений необходимо строить системы контроля, что само по себе является дорогостоящим.

Учитывая полученные результаты, данные способы будут слабоэффективны, так как они не затрагивают сферу отношения к имуществу организации. Усиление контроля и недоверия со стороны руководства ведет к разобщению коллектива, а не к устранению феномена. В свою очередь, давление организации способствует восприятию ее как «вражеской», чуждой, и соответственно, может иметь обратный эффект – имущество организации может восприниматься сотрудниками как «трофейное», которое хочется присвоить, захватить.

Шипилов А.И. и Шипилова О.А. в своей статье предлагают два способа борьбы с поведением, приводящим к недостачам, которые, по мнению авторов, работают комплексно [11]. Ключевую роль играют следующие условия регуляции поведения:

1) нормы морали, нравственности, этики, религии, неформальные (неписанные) нормы, которые для каждой корпорации неодинаковы и формируются постепенно, зачастую стихийно, и др.);

2) единые правовые нормы, а также правила, установленные в организации. Высоконравственный человек, например, никогда не совершит кражу, потому что он руководствуется другими мотивами, его поведение морально, нравственно, потому что этого требует его сущность.

Учитывая предлагаемые авторами способы борьбы с поведением, приводящим к недостачам, можно предположить, что внесение в корпоративную культуру организации пунктов, касающихся отношения персонала к собственности организации, а также демонстрация, трансляция данных пунктов, как ценностей организации со стороны руководства, позволит снизить факты проявления данного феномена.

Таким образом, учитывая полученные результаты, можно предположить, что есть несколько путей преобразования представлений об отношении персонала к имуществу организации для предотвращения проявления феномена склонности к присвоению организационного имущества:

1. Позиционирование организационного имущества, как собственного. Для этого нужны процедуры, позволяющие «освоить» это имущество, проецировать собственные, субъективные особенности на взаимодействие с этим имуществом;

2. Позиционирование организационного имущества, как имущества референтной группы. Для этого также необходимы процедуры, позволяющие причислить, как саму организацию, так и её имущество в собственную референтную группу.

3. Создание на основе семантического дифференциала диагностического инструмента, позволяющего выявлять кандидатов с правильными ценностными представлениями об отношении к имуществу организации, отсекая кандидатов, несоответствующих корпоративной политике компании. Проверить эмпирическим методом прогностическую надежность данного диагностического инструмента в краткосрочной и долгосрочной перспективе в разных типах организаций (коммерческих, государственных).

В контексте изучаемой проблемы, данные результаты можно проинтерпретировать следующим образом. С одной стороны, вслед за Шипиловым А.И. и Шипиловой О.А., которые предлагают способы борьбы с поведением, приводящим к недостачам, которые основаны на корпоративной культуре, нормах морали, нравственности и этики, отношение к имуществу организации опосредовано общественными нормами. С другой стороны, это не нивелирует фактов присвоения имущества организации. Следовательно, важно учитывать и иные факторы, определяющие отношение к имуществу организации.

 

Выводы

По результатам исследования были получены следующие выводы:

1. Выявлены различия в представлениях об имуществе организации и иных видах имущества.

2. Имущество организации в представлениях персонала выглядит обезличенным, не имеющим владельца, что вероятно, провоцирует к незаконному присвоению. Имущество организации на уровне имплицитных представлений связано с понятием трофея.

3. Имущество референтной группы, значимых людей противопоставляется обезличенному имуществу организации.

4. Возможно, одним методов профилактики воровства является внесение в корпоративную культуру организации пунктов, касающихся представлений  персонала по отношению к собственности организации, а также демонстрация, трансляция данных пунктов, как ценностей организации со стороны руководства, позволит снизить факты проявления данного феномена, прием новых сотрудников в компанию с учетом совпадения их личных ценностей с ценностями компании.

5. Семантический дифференциал позволяет диагностировать представления по отношению к имуществу организации и на основе оценивать риски присвоения имущества.

 

Ограничения исследования

Результаты данного исследования отражают общие представления об имуществе организации у взрослых работающих людей вне зависимости от характера труда, уровня образования,  стажа трудовой деятельности.

В задачи настоящего исследования не входило изучение связей представлений об отношении к имуществу организации с личностными особенностями, полом испытуемых, стажем их работы и спецификой организации.

Данное исследование требует продолжения в направлении уточнения индивидуальных особенностей представлений об отношении к имуществу организации: влияния пола, возраста, личностных особенностей, должности, занимаемой в компании.

Дальнейшим направлением исследования может послужить разработка мер профилактики деструктивного и безответственного отношения персонала к имуществу организации и оценка их эффективности.

На основе полученных результатов возможно создание эффективного диагностического инструментария, позволяющего прогнозировать поведение работника по отношению к имуществу компании, через изучение его представлений и ценностей.

 

Литература

  1. Богданова, М.В.  Системная экспресс-диагностика личности: профайлинг и проективная методика «Я-метафоры» в кадровом отборе / М.В. Богданова, Е.Ю. Зарубко // Профайлинг и медиация: сферы, ценности, технологии, обучение Коллективная монография. Сер. "Актуальные проблемы практической психологии: кризис, развитие, поддержка" Ответ. ред. М.Р. Арпентьева. Калуга, 2016. – С. 51-60.
  2. Жукова, Е.В. Воровство сотрудников – проблема работодателя / Е.В. Жукова // Кадровик. Кадровый менеджмент.— 2012. — № 9 —
  3. Захаров, Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения / Н.Л. Захаров // Социс. — 2001. — № 6.— С.67-72.
  4. Краткая характеристика состояния преступности в Российской Федерации за январь 2016 года [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://mvd.ru/folder/101762/item/7207988/
  5. Кузьмина, М. Роль полиграфа в обеспечении кадровой безопасности компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2011. - № 9. – Режим доступа: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=8750
  6. Мартынов, Д. Ворьё моё! (управление попустительством) [Электронный ресурс] / Д. Мартынов. — Режим доступа: http://kiborg.net/stat_12_2.htm
  7. Марцева, Т.Г. Коммерческий профайлинг как технология управления / Т.Г. Марцева // Общество и право. – 2014. – №2. – с. 292-294.
  8. Русович, В.И., Сечко, И.Л. ПРОФАЙЛИНГ И БЕЗОПАСНОСТЬ // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история: сб. ст. по матер. XXIV междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2013.
  9. Петров, В.Е. Психологическая диагностика склонности сотрудников госавтоинспекции к коррупционно опасному поведению / В. Е. Петров, А. Ф. Караваев // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2016. – № 4. – с. 94 – 102.
  10. Пятирикова, Ж.В. Как бороться с воровством среди сотрудников [Электронный ресурс] / Ж.В. Пятирикова. — Режим доступа: http://dlearning.ru/articles/?ELEMENT_ID=380
  11. Шипилов, А.И. Можно ли предотвратить воровство? [Электронный ресурс] / А.И. Шипилов, О.А. Шипилова. — Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2002/7/386.html